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• Die Abmahnung 

Die Abmahnung ist sowohl aus Arbeitnehmer- als auch aus Arbeitgebersicht Gegenstand vielfältiger Fragen und Auseinandersetzungen. Während den Arbeitnehmer meist beschäftigt, welche Konsequenz nun tatsächlich hinter einer erhaltenen Abmahnung steht und wie er sich dagegen wehren kann, beschäftigt sich der Arbeitgeber demgegenüber mit Gedanken darüber, ob und wie er einen Arbeitnehmer, der gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen verstößt, abmahnen soll. Üblicherweise ist es der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer abmahnt, sodass wir vorliegend überwiegend auf diese Konstellation eingehen. 

• Zweck der Abmahnung 

Zunächst ist wichtig zu verstehen, welchen Zweck eine Abmahnung verfolgt und warum sie ausgesprochen wird. Die Grundkonstellation, in der sich der Arbeitgeber Gedanken über eine Abmahnung machen wird, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer aus Sicht des Arbeitgebers gegen Haupt- oder Nebenpflichten des Arbeitsverhältnisses verstößt – er also z.B. Arbeitsanweisungen missachtet oder oft zu spät zur Arbeit kommt. In derartigen Situationen fragt sich der Arbeitgeber, wie er diesem Verhalten entgegentreten kann – in letzter Konsequenz steht dabei häufig die Kündigung des Arbeitnehmers im Raum. Eine Kündigung ist jedoch stets das allerletzte Mittel, um eine derartige Situation aufzulösen (Ultima-Ration-Prinzip, vgl. auch Ziff. 3. lit. f) ee) „Verhaltensbedingte Kündigung). Der Arbeitgeber ist folglich gehalten, zunächst mögliche mildere Mittel auszuschöpfen – ein solches stellt etwa die Abmahnung dar. Hat der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer wegen eines bestimmten Verhaltens also nicht zunächst abgemahnt, wird in vielen Fällen die ausgesprochene Kündigung alleine aufgrund dieser Tatsache unwirksam sein. 

• Voraussetzungen der wirksamen Abmahnung 

Die Abmahnung muss dabei eine Warn- und Ankündigungsfunktion erfüllen – dazu muss der Arbeitgeber deutlich ein etwaiges Fehlverhalten des Arbeitnehmers rügen und zugleich darauf hinweisen, dass im Wiederholungsfalle Konsequenzen hinsichtlich des Inhaltes und/oder des Bestands des Arbeitsverhältnisses drohen. Bereits in der Formulierung können daher Unklarheiten dazu führen, dass nicht wirksam abgemahnt wurde – und im Ergebnis dazu, dass eine etwaige Kündigung ebenfalls unwirksam ist. Klare Regelungen darüber, wie oft ein bestimmtes Fehlverhalten abgemahnt worden sein muss, bevor die Kündigung als allerletzte Konsequenz wirksam ausgesprochen werden kann, gibt es nicht – dies unterliegt stets einer Einzelfallbetrachtung und dürfte davon abhängig sein, welches Fehlverhalten gerügt wird und wie gravierend sich der Pflichtverstoß darstellt. Die oft verbreitete Regel „der Arbeitgeber muss mindestens zwei Mal abmahnen“ ist folglich in ihrer Pauschalität nicht zutreffend. Vielmehr wird häufig eine Abmahnung vor einer Kündigung ausreichend sein, wenn der Arbeitnehmer erneut das zuvor abgemahnte Fehlverhalten an den Tag legt – eine grundsätzliche Aussage diesbezüglich ist jedoch nicht möglich. 

Entbehrlich ist eine Abmahnung nur, wenn sie gar nicht dazu geeignet ist, den mit ihr gewünschten Erfolg – die Anpassung des Verhaltens der abgemahnten Partei – zu erreichen (etwa, wenn offensichtlich ist, dass z.B. der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, das Verhalten zu ändern) oder wenn die Schwere der Vertragsverletzung so gravierend ist, dass sie bereits für sich genommen eine Negativprognose für das weitergehende Arbeitsverhältnis begründet. Im letzteren Fall dürfte man sich meist im Bereich einer fristlosen Kündigung bewegen (vgl. auch Ziff. 3 lit. e) cc) „Fristlose Kündigung“). 

• Form der Abmahnung 

Die Abmahnung unterliegt keinem Formerfordernis. Sie kann daher auf jedem denkbaren Weg – also auch mündlich – ausgesprochen werden. Empfehlenswert ist allerdings, die Abmahnung schriftlich zu erteilen – ansonsten drohen hinsichtlich der Beweisführung Probleme. Dass eine Abmahnung (die die vollständigen oben genannten Anforderungen erfüllt!) mündlich wirksam ausgesprochen wurde, dürfte sich nur in Ausnahmefällen beweisen lassen. 

• Abmahnung erhalten: was nun? 

Meist ist es der Arbeitnehmer, der von seinem Arbeitgeber für vermeintliches Fehlverhalten abgemahnt wird. Nachvollziehbarerweise stellt sich der Abgemahnte dann die Frage, ob die Abmahnung rechtswirksam ist und was er dagegen unternehmen kann – es liegt in der Natur der Sache, dass der Betroffene in den meisten Fällen mit dem Inhalt der Abmahnung nicht einverstanden ist. 

Die Beurteilung der Frage, ob eine Abmahnung berechtigt ist, ist stets im Einzelfall zu erörtern. Dabei sind die obigen Voraussetzungen zu prüfen und ob der Text der Abmahnung diese erfüllt. Abgesehen davon gibt es einige allgemeine Informationen, die für den Abgemahnten hilfreich im Umgang mit einer Abmahnung sein können und beruhigend wirken sollten. 

Es gibt viele Möglichkeiten, auf die erhaltene Abmahnung zu reagieren. Ist die Abmahnung aus Sicht der abgemahnten Person nicht berechtigt, kann diese etwa eine Gegendarstellung verfassen, die auf Verlangen zur Personalakte genommen werden muss. Außerdem ist eine Beschwerde beim Betriebsrat möglich oder sogar der Gang zum Arbeitsgericht: die Klage ist dann darauf gerichtet, dass die unberechtigte Abmahnung zurückgenommen werden muss und – soweit sie in die Personalakte aufgenommen wurde – aus der Personalakte zu entfernen ist. Natürlich kann die abgemahnte Person auch gänzlich auf eine Reaktion verzichten. 

Die Möglichkeiten sind demnach vielfältig. Aus unserer Sicht ist jedoch wichtig zu wissen, dass in vielen Fällen gar keine Maßnahme erforderlich ist – auch, wenn eine Abmahnung unberechtigt zu sein scheint. Es ist keinesfalls so, dass man bei Untätigkeit die Abmahnung „akzeptiert“ und etwaige Möglichkeiten der Verteidigung gegen sie verschlossen sind. Die klassische Abmahnung dient im Regelfall der Vorbereitung einer Kündigung, vgl. oben. Sollte dann zu einem späteren Zeitpunkt die Kündigung tatsächlich aufgrund der vorherigen Abmahnung ausgesprochen werden, weil der Arbeitgeber z.B. der Ansicht ist, der Arbeitnehmer hätte erneut gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verstoßen, so ist der Arbeitgeber in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess (vgl. Ziff 3. g) cc) „Die Kündigungsschutzklage“) dafür darlegungs- und beweisbelastet, dass eine den obigen Voraussetzungen entsprechende Abmahnung ausgesprochen wurde und diese berechtigt war. 

Daraus folgt, dass der Arbeitnehmer noch im Kündigungsschutzprozess den Standpunkt vertreten kann, dass die Abmahnung unberechtigt war – was in vielen Fällen eine vorherige Maßnahme obsolet macht. Eine solche dient dann oft eher dazu, dem Arbeitnehmer und dessen Gerechtigkeitsempfinden Genugtuung zu verschaffen – erforderlich ist sie meist nicht. 

Natürlich sind diese Ausführungen stark vereinfacht und es ist im Zweifelsfall zu empfehlen, sich von einem Experten zu dem jeweiligen Einzelfall beraten zu lassen – dieser wird jedoch häufig raten, vorerst nicht gegen die Abmahnung vorzugehen.