- Was bedeutet Sachgrundbefristung?
Nach § 14 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes können befristete Arbeitsverhältnisse zulässigerweise abgeschlossen werden, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sind. Ein solcher kann u.a. sein, dass nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung besteht oder die Befristung zur Erprobung oder zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers – z.B. während dessen Elternzeit – erfolgt.
- Befristung ohne Sachgrund – ist das möglich?
Wie sich aus § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz ergibt, ist, sofern kein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrages vorliegt, eine Befristung bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser Gesamtdauer kann das Arbeitsverhältnis auch geringere Befristungszeiten aufweisen; es ist allerdings höchstens eine dreimalige Verlängerung bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig.
Nach dem Gesetzeswortlaut ist zudem eine erneute Befristung, wenn zuvor bereits zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand, unzulässig. Zu diesem Thema befindet sich die Rechtsprechung im stetigen Wandel. Es gibt lang zurückliegende Beschäftigungen, bei denen es möglicherweise anders aussieht. Lassen Sie sich ggf. zu dem jeweiligen Einzelfall von einem Rechtsanwalt beraten.
! Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes geregelt werden. Dabei können im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages auch die nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung dieser tariflichen Regelungen vereinbaren.
! Zudem gibt es hinsichtlich der möglichen Befristungsdauer gesetzliche Sonderregelungen – etwa für neue Unternehmen in den ersten vier Jahren nach der Gründung oder für ältere Arbeitnehmer, die zuvor längere Zeit beschäftigungslos gewesen sind.
- Wie vereinbart man eine rechtssichere Befristung?
Im Gegensatz zum Arbeitsvertrag, der grundsätzlich nicht formbedürftig ist, bedarf die Befristung eines Arbeitsverhältnisses in allen Fällen gemäß § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz streng der Schriftform im Sinne des § 126 BGB. Sicher gehen Sie, wenn die Parteien die Vereinbarung auf einem Blatt Papier jeweils eigenhändig mit Namensunterschrift unterzeichnen. Die Befristungsabrede kann weder mündlich, noch per E-Mail, Telefax, SMS, WhatsApp, Handschlag oder auf sonstigen vergleichbaren Kommunikationswegen wirksam vereinbart werden.
- Was passiert, wenn die Befristungsabrede unzulässig ist?
War die Befristung des Arbeitsvertrages unzulässig – sei es wegen zu langer Dauer der Befristungsvereinbarung oder wegen Verletzung der Schriftform – so gilt nach § 16 Teilzeit- und Befristungsgesetz der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Gerade Arbeitgeber sollten daher genau darauf achten, alle Vorgaben zu einer wirksamen Befristungsabrede genau einzuhalten und sich gegebenenfalls im Vorhinein eingehend beraten zu lassen.
Für Arbeitnehmer entfaltet die Befristung im Regelfall erst Relevanz, wenn zu deren Ende der Vertrag nicht mehr verlängert wird – Sie haben dann die Möglichkeit, die letzte Befristungsabrede gerichtlich überprüfen zu lassen, wenn diese Anlass dafür bietet. Arbeitnehmer sollten dabei immer im Blick behalten, dass eine Klage bezüglich der Wirksamkeit der Befristung beim Arbeitsgericht gemäß § 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz nur innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages möglich ist. Ist diese Frist verstrichen, kommt es auf die Zulässigkeit der Befristung nicht mehr an – das Arbeitsverhältnis hat sein Ende gefunden.