- Voraussetzung sind dringende betriebliche Erfordernisse und der dauerhafte Wegfall des Arbeitsplatzes.
- Der Arbeitgeber muss eine korrekte Sozialauswahl treffen (§ 1 Abs. 3 KSchG).
- Eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz hat Vorrang.
- Fehler bei der Sozialauswahl machen die Kündigung angreifbar und erhöhen die Abfindung.
Bei der betriebsbedingten Kündigung beruft sich der Arbeitgeber auf wegfallende Arbeitsplätze. An ihre Wirksamkeit stellt das Gesetz aber hohe Anforderungen, die sich oft angreifen lassen.
Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt dringende betriebliche Erfordernisse voraus, die den Arbeitsplatz dauerhaft entfallen lassen, etwa Auftragsrückgang, Umstrukturierung oder Standortschließung. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, warum gerade dieser Arbeitsplatz wegfällt.
Was bedeutet Sozialauswahl?
Unter vergleichbaren Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber die sozial am wenigsten schutzbedürftigen auswählen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Berücksichtigt werden Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung. Fehler hier sind der häufigste Angriffspunkt.
Gibt es eine Abfindung?
Einen automatischen Anspruch gibt es nicht. Bietet der Arbeitgeber jedoch nach § 1a KSchG eine Abfindung gegen Klageverzicht an, beträgt sie ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr. Im Klageweg ist oft mehr erreichbar.
Lohnt sich eine Klage?
Häufig ja. Weil betriebsbedingte Kündigungen formal anspruchsvoll sind, scheitern viele an der Sozialauswahl oder an fehlender Weiterbeschäftigungsprüfung. Die 3-Wochen-Frist ist unbedingt zu wahren.
Häufige Fragen
Muss bei betriebsbedingter Kündigung eine Abfindung gezahlt werden?
Nein, nur wenn der Arbeitgeber sie anbietet (§ 1a KSchG) oder sie im Prozess vereinbart wird.
Was ist die Sozialauswahl?
Die Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nach sozialen Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Alter und Unterhaltspflichten.
Wie lange habe ich zum Klagen?
Drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG).
Rechtsgrundlagen & weiterführende Fachliteratur: § 1 Abs. 2 und 3 KSchG; § 1a KSchG. Vgl. Pauly/Osnabrügge, Handbuch Kündigungsrecht, 6. Aufl. 2024.
Seit 2017 als Rechtsanwalt zugelassen, Tätigkeitsschwerpunkte Arbeits- und Verkehrsrecht. Erfahrung in Prozessführung und Abfindungsverhandlungen aus einer bundesweit tätigen Arbeitsrechtskanzlei.
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